1、入职前应当要求应聘者提供自己身份证、学位证、学历证、技术证书等，同时企业应当核实其相关证书的真实性，确保招聘的员工能够符合岗位技术要求；
2、入职前应当要求应聘者提供三甲医院的健康证明，避免有恶意带病入职的，给企业生产经营造成损失；
3、如涉及高级管理人员、高级技术人员招聘的，还应当对其是否与上一家单位签订过保密协议、竞业禁止协议等事实进行核实调查，避免后续用工发生争议；
4、对于级别较高、较为重要的岗位，在录用通知中可明确具体到岗时间，以及未能即时到岗的后果，避免因提前到岗或逾期到岗发生争议。
1、员工入职后，应当为其建立个人员工档案，应当包含员工的基本信息、紧急联系人信息、学历学位、技术证书等内容，在后续用工过程中，针对该员工的升迁、奖罚、调岗等管理行为产生的相关文件，也应当一并放入档案中进行备查；
2、入职后一个月内应当与员工签订劳动合同，避免产生未签订劳动合同应当支付双倍工资的法律纠纷，这里往往是劳动争议问题的重灾区；
3、如果有约定试用期的，应当以书面形式对试用期进行约定，并且进一步明确试用期的考核时间、考核办法、合格与不合格的标准等，避免因试用期转正问题发生争议；
4、企业应当意识到，试用期期间是不能随意开除员工的，有企业在试用期对员工进行任意解雇，导致产生违法解除合同的赔偿金（2N），在劳动仲裁的实务中也是非常常见的；
5、签订劳动合同后，应当立即为员工购买五险一金，避免后续产生关于工伤、养老、医疗等一系列赔偿纠纷，企业不买的，后续产生的工伤赔偿责任，是全部由企业承担的，有伤残等级的，基本10万起步进行赔偿，切勿因小失大；
6、如果有员工坚持不买社保的，或单独不购买某一项保险，建议企业考虑不再录用，后续会产生大量的关于工伤、养老问题的争议，笔者已经遇到多起这样的纠纷，企业应当提高警惕；
7、如果是高级管理人员、高级技术人员聘用的，在签订劳动合同时还应当一并签订保密协议、竞业限制协议等，避免其任意离职后造成企业秘密泄露问题；
8、为方便对企业员工进行规范性管理，签订劳动合同的同时，还应当对员工进行安全生产教育、制定规章制度及员工手册等，并经员工签字确认，未经签字确认的，不对员工发生约束效力；
9、企业可以根据生产经营的需求，对员工进行调岗，但应当与员工进行协商，调岗尽量不要涉及降低工资的问题，否则非常容易产生法律纠纷，如果在不涉及工资问题的调岗，企业可以合理行使调岗权利，但应当遵循合理性，不得有侮辱性的调岗行为；
10、如企业存在加班费问题的，应当设置考勤制度，考勤结果应当由员工签字确认，确保考勤结果无异议，按时按标准发放加班工资；
11、如果员工无故旷工或拒不服从公司管理的，企业应当以书面形式进行催告改正，并给予适当时间等待，切忌立即采取开除手段。
1、员工因个人原因提出离职的，应当要求员工以书面形式提出，并进行备案，员工应当如实填写离职原因，如家庭问题、个人职业规划等，员工因个人原因提出离职的，企业无需支付经济补偿；
2、企业与员工协商一致解除劳动合同的，如提出者是劳动者，则企业无需支付经济补偿，如提出解除者是企业，企业应当与员工进行协商，并签订解除劳动关系协议书，在协议书中对离职的经济补偿、工资、社保、保密、竞业等问题进行明确约定，避免后续发生争议；
3、如企业单方面解雇员工的，则解雇理由应当符合《劳动合同法》第三十九条的规定，负责均属于违法解除行为，应当支付赔偿金（2N），因此，对于老员工的管理，更应当科学规范，避免高额赔偿，这里也是企业赔偿的重灾区；
4、当然，如果员工认为企业存在违法行为的（《劳动合同法》第三十八条），也可以不经协商、单方面直接提出离职，实务中称为被迫解除劳动合同关系，如果裁定被迫解除成立的，企业应当支付经济补偿，这里同样也是企业赔偿的重灾区。
5、员工离职后，不需要其履行保密义务及竞业义务的，应当在离职时解除竞业协议，避免后续因保密费用、竞业费用等问题发生争议；
6、对于离职后签订竞业禁止的员工，还应当进行后续的就职跟进，要求离职员工提供未违背竞业禁止的相关证明，如新入职单位人事的联系电话进行跟进访问、新入职单位的社保缴纳记录、新入职单位的劳动合同及工作证明等，以监督及确保离职员工遵守竞业协议。